İşe İade davaları, 4857 sayılı İş Kanunu’muzun 18, 19, 20 ve 21. Maddesi’nde tanımlanmıştır. Anılan kanunun 18. Madde hükmünde, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”denilmekle işe iade davalarının açılması için gerekli olan şartlar belirtilmiştir.

 

 

Yukarıda da belirtildiği üzere, bu şartlardan bazıları işveren bünyesinde bazıları ise işçide bulunması gereken şartlardır. Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için, öncelikle “fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçinin çalışıyor olması” gerekmektedir. Bu şartın yanı sıra işçinin söz konusu işyerinde en az altı aylık kıdemi olmalıdır. Altı aylık kıdem süresine deneme süresi ve askıda kalan süreler de dahildir.  Ayrıca yine altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilmelidir. Fesih bildirim süreleri altı aylık süreye katılmamakla birlikte, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte dolması gerekmektedir. İşçi, işe iade davası açmak için gerekli olan diğer şartları taşımakla birlikte, altı aylık kıdem şartını sağlamıyorsa, bu durumda o işyerinde toplu iş sözleşmesi uygulamasının olup olmadığına bakılmalıdır. Zira kıdem süresi emredici bir hüküm olmayıp; toplu iş sözleşmesi ile değiştirilmesi mümkün olan bir hükümdür. İşçinin altı aylık kıdem süresinin dolmasına iki veya üç gün kala işçi, işten çıkarılmışsa yine de işe iade davası açılmalıdır. Böylesi bir davada işverenin yeni bir işçi alıp almadığı ile kötü niyetli olup olmadığı araştırılıp işe iade kararı verilebilecektir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/30688 Esas ve 2010/29172 Karar sayılı kararı)

 

 

İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin olması için kanunda belirli bir takım şartlar olmalıdır. Dolayısıyla bir işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olmasına rağmen, yapılan sözleşmenin niteliği İş Kanunu’nda öngörülen şartları sağlamıyorsa o sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılacağından davayı açmakta fayda olacaktır. Kaldı ki böylesi bir durumda sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu iddia eden tarafın bunu ispatlaması gerekecektir.

 

 

İşçinin, işyerinde işveren vekili sıfatına haiz olmaması gerekmektedir. İşveren vekili olmak için iki şartın birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir. İşçi, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ya da yardımcısı olmamalı ve işyerinin bütününü yöneten, işçi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunmamalıdır.

 

 

İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmaması gerekmektedir. İş sözleşmesi feshedilen işçi, dava açarak, iş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayanmadığını ispatlayacaktır. Geçerli sebebin varlığını ise işveren ispatlayacak olup; İş Kanunu’muzun 19. Maddesi’nde de belirttiği üzere, “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olup ayrıca hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyecektir.”

 

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesi’nde, “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.” denilmektedir.  Yani davanın, fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren bir ay içinde açılması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü süredir ve mahkeme resen nazara alacaktır. Yani bu süre geçtikten sonra işe iade talepli dava açılması mümkün değildir.